FUKO

Jak sprawić by ludzie robili to, czego oczekujesz? Metoda FUKO

Jeśli pracujesz zespołowo, a do tego dowodzisz, na pewno zdarza Ci się trafić na oporne jednostki. Współpracownicy nie słuchający poleceń lub wykonujący je w zły sposób. Istnieje japońsko brzmiąca metoda, która przyda Ci się w takich sytuacjach, zarówno w firmie jak i podczas postępowania z małymi dziećmi.

Zastanawiasz się zapewne, co począć z indywidualistami, którzy nie zawsze robią to o co ich prosisz, mają swój “lepszy” sposób, nie sygnalizują problemów, przekraczają terminy itp. Możesz powiedzieć jak mają wykonać swoją pracę, ale czy to rozwiąże problem na stałe? Poświęcisz dodatkowy czas na pomoc, bo w końcu musisz nadzorować kogoś innego. A przecież ten ktoś ma pomagać Tobie, a nie odwrotnie. Problem w tym, że często tacy ludzie nie rozumieją w czym rzecz. Jeśli będziesz milczał, problem będzie się nawarstwiał, a gdy w końcu będziesz miał tego dosyć, wybuchniesz. Na wybuchach nikt jeszcze nie skorzystał.

Nie zmienisz innych ludzi. Po prostu – są jacy są. Możesz jednak poprawić swoją reakcję na sytuację, która Cię denerwuje lub zwyczajnie sprawia, że machina, której jesteście częścią nie działa prawidłowo.

FUKO

FUKO to skrót od “Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania”. W tej metodzie chodzi o to, by komunikować się według określonego schematu. Stosowanie go pozwoli odbiorcy lepiej zrozumieć sytuację, przyjąć na chwilę nasz punkt widzenia i zacząć poszukiwać rozwiązania. A wszystko dlatego, że w tym sposobie chodzi o emocje.

Fakty

Rozmawiając z problematycznym pracownikiem zacznij od Faktów. Opisz wydarzenie, sytuację, stan, który jest przyczyną tej rozmowy.

PRZYKŁAD: Janek, zadeklarowałeś, że praca zajmie Ci 3 dni, tymczasem rozpoczynasz już drugi tydzień w tym samym zleceniu. Ta sytuacja się powtarza, podobnie było w dwóch poprzednich zadaniach.

Uczucia

Następnie przejdź do, moim zdaniem najważniejszej części, czyli Uczuć. Nikt nie spodziewa się rozmowy o uczuciach, tak już jest. Z drugiej strony każdy jest w stanie je lepiej lub gorzej zrozumieć. W tej części opowiedz o emocjach jakie wywołuje u Ciebie Fakt.

PRZYKŁAD: Denerwuje mnie to, że ciągle muszę się upominać o projekty. Za każdym razem muszę pytać jak się sprawy mają, nie mogę poświęcać na to czasu.

Konsekwencje

Kolejnym krokiem jest wyjaśnienie jakie Konsekwencje ma Fakt, bo osoba, która popełnia jakiś błąd może nie zdawać sobie sprawy z tego, co naprawdę oznacza jej zachowanie:

PRZYKŁAD: Muszę wykonywać dodatkową pracę ciągle dopytując o status projektu, co nie jest ostatecznie największym problemem. Całość prac nam się przedłuża, rozbija harmonogram i przekracza budżet, w efekcie nikt z zespołu nie dostanie premii. Nie mówiąc o tym, iż grozi nam redukcja etatów.

Oczekiwania

Ostatni krok wieńczy całość oraz stanowi niezbędny wniosek do rozwiązania całej sytuacji. Mówiąc o Oczekiwaniach, wskaż jak doprowadzić do tego by podobne zdarzenia nie powtórzyły się w przyszłości:

PRZYKŁAD: Chciałbym byś zakładał więcej czasu na zadania. Nie bądź w tym względzie przesadnym optymistą. Proszę również byś wskazywał na wszelkie opóźnienia w projekcie. Jeśli nie skończyłeś czegoś na czas, choćby o kilka minut, od razu przychodź z tym do mnie.

Czy to może działać?

Takie przeprowadzanie rozmowy pomogło mi już wielokrotnie. Nie zdarzało mi się co prawda wybuchać, ale różne inne próby przekonania pracownika by pracował inaczej nie przynosiły takich efektów jak FUKO. Sposób działa zarówno w relacji Szef-Pracownik, jak również Pracownik-Klient, albo Kolega-Kolega.

Świetnie sprawdza się  też w przypadku dzieci. Wiem to od dobrej znajomej, która wychowała dwa fajne szkraby i potwierdziła skuteczność tej metody, gdy pierwszy raz wprowadzałem ją w firmie.

  • Potwierdzam! Na żonę też działa 😉

  • Paulina Basta

    Dobrze napisane, Sebastian.

    Ja jednak nie zgodzę się z twoim ulubieńcem… czyli „U”.
    Dla mnie rozmowa w stylu „denerwuje mnie gdy…” nie jest najlepszym wyborem w miejscu pracy, na linii przełożony – pracownik.
    Można się wtedy bowiem narazić na (zupełnie racjonalną) myśl pracownika, w stylu: „a mnie denerwuje jak Ty….coś tam”. A stąd już krótka droga do tego, żeby rozmowa wymknęła nam się spod kontroli.

    Dla mnie, ten model spokojnie mógłby funkcjonować w trójkącie F-K-O, zakładając, że forma podawcza jest…. wyCZUTA…

    • Paulina, pewnie masz rację. Wszystko zależy od środowiska w jakim funkcjonujemy. W moim wypadku przy dość płaskiej hierarchii sprawdza się w pełnym spektrum. W tekście wskazałem na uczucia jako element niespodziewany i stanowiący niejako zaskoczenie dla naszego rozmówcy. Wiesz taki punkt ogniskowania uwagi. Nie trzeba mówić też o „zdenerwowaniu” chciałbym to jasno zaznaczyć. Niemniej jednak Twoja argumentacja do mnie przemawia, dyskusje „Moja kawa – Twoja kawa” zdarzają się wszędzie.

      Dzięki za komentarz.

      • Paulina Basta

        Podsumowując komentarzem na czasie (lub na….TVN24): zgoda buduje! 😉

  • Ciekawa metoda, muszę przyznać, że nie słyszałam o niej wcześniej. Pięknie uzupełni mój warsztat, na którym uczestnicy uczą się przeprowadzania rozmowy przemiany ze wspólnikiem złych nawyków 😉

    • Świetnie! Cała przyjemność po mojej stronie. Wspomnij jak metoda sprawdziła się na warsztatach.

  • Olena

    Fenomenalnie opisana metoda FUKO 🙂 Pozwolę sobie udostępnić ten wpis dalej. Metodę znam i stosuję. Łatwo nie jest, ale są efekty.

    • Dzięki za dobre słowo:) rosnę o 2cm z każdą pochwałą!

      • Olena

        🙂

  • Sue

    To takie NVC tylko w pracy 🙂

    • Sue, nie znałem tego skrótu, dzięki za wspomnienie. Przydatna wiedza zawsze w cenie. #rymniezamierzony

  • Pingback: Jak pokonać perfekcjonizm? - Laboratorium Zmieniacza()

  • Hajme

    Muszę tego spróbować na znajomym spoza pracy. Jakiś króliczek doświadczalny zawsze się znajdzie, a sam pomysł – na pierwszy rzut oka mega dobry!